◆男女雇用機会均等法とセクハラ対策
セクハラに対する事業主の措置義務が男女雇用機会均等法 11 条に定められています。
事業主が講ずべき措置は、指針により10 項目が規定されており、
事業主はこれらを実施しなければならない義務を負っています。
１． 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
a. 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントが
あってはならない旨の方針を明確化し、
管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
b. セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の
内容を就業規則等の文書に規定し、
管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２． 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
c. 相談窓口をあらかじめ定めること。
d. 相談窓口担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ
適切に対応できるようにすること。
また、職場におけるセクシャルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく
広く相談に対応すること。
３． 職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
e. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
f. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
g. 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
h. 改めて再発防止に向けた措置を講ずること。
事実が確認できなかった場合も同様の措置を講ずること。
４． １から３までの措置を併せて講ずべき措置
i. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
その旨を労働者に周知すること。
j. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として
不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、
労働者に周知・啓発すること。
そして、第９条で妊娠 ・出産を理由 とする不利益取扱の禁止を定めています。
育児介護休業法の定める措置義務は、パワハラ防止法などの措置と同様な点が多く、
さまざまなハラスメントについて連動させて対応すると良いと思います。