業績が良い営業部長のパワハラ(ある事例より)

部下に厳しい売上ノルマを課し、出来が悪いと他の従業員の前でも厳しく叱責し、毎月の売上目標を必達する営業部長。業績が良いので社長も一目置く存在です。 そんな営業部長からパワハラを受けた従業員が、メンタル不調に陥り社内相談窓口に相談しました。相談窓口の相談員は、人事と連携してパワハラの事実を確認。就業規則に基づく懲戒事案に該当する案件として社長に報告。 しかし、社長はパワハラの事実を認めざるを得ないものの、懲戒処分の実施は迷っている様子です。



(社長の考え) 社長は以下のAとBの2つの考えで悩んでいます。 A.営業部長を懲戒処分にした結果、営業意欲が下がっては困る。部下の指導をやさしくすれば、緊張感が緩んで部下の仕事ぶりも甘くなるだろう。売上が下がると企業の存続にかかわる事態だ。懲戒処分はやめた方がいい。 B.これまでに、社内宣言で「ハラスメントは許さない」と言っている通り厳正に処分をすることが必要だ。部下の従業員もハラスメントから解放しなければ、メンタル不調者が増える可能性がある。従業員が健康を害すことは会社にとって損失だ。 さて、あなたはどう思いますか。 ハラスメント対策協会としては、当然にBを推奨します。部下のメンタル不調の拡大を防止せず、現状の売上を追うのでは中長期的な企業の発展はありません。 万が一、Aを選んだ場合、多くの従業員が「この会社はパワハラをしてでも業績を上げれば評価される会社だったのか」という事に気づきます。営業部長のマネする者も出るでしょうし、このような会社に不満を感じた従業員は退職する可能性もあります。 ハラスメント防止をきっかけとして、健全な企業の発展を目指していただきたいと思います。一時的な業績ダウンを覚悟の上で厳正に処分する一方、パワハラ的な指導方法ではない部下の育成方法を真剣に考えることが大切です。

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