皆さんこんにちは。
ハラスメント対策協会事務局：人事評価総研㈱の田畑です。
前回に引き続き、職場でハラスメントが発生したら、管理者や総務人事部門はどう対処すべきか？というテーマについて考えてみたいと思います。
ハラスメントが発生し、被害者からの相談や訴えがある場合は被害者の話を聞くことがスタートになりますが、実際はそのような相談や訴えがない場合も少なくありません。
このような場合は、事実を知っていると思われる人の中から信頼できる人を選んで話を聞いてみます。
最初に被害者の話を聞く方法もありますが、被害者は行為者側からの報復を恐れて何も言わないケースがあるため、正直で口の堅い人を選んで情報収集することも必要です。
何か情報が得られた場合、被害者の話も聞きます。
ハラスメントの事実確認を行う場合、いつ・どこで・誰が・何を・どのように・どうした等（５Ｗ１Ｈ）だけでなく、被害者がどう感じたかも聞いておく必要があります。
いじめや嫌がらせと思われる行為があった場合、それがハラスメントに該当するか？という事については、被害者側の受け止め方にも影響されるためです。
また、必要に応じて、周囲でハラスメント行為を直接見た人の話も聞いて情報収集を進めます。
ハラスメント被害が事実と考えられる場合、その後の対応は被害者の要望を尊重して考えますが、行為者側の話も聞く必要があります。
ただし、行為者の話を聞くことによって、被害者が話した内容が行為者に知られる可能性があるため、被害者への報復や不利益を与えてはならない事を行為者に徹底します。
ハラスメント行為を行っている人は、そのような自覚がないケースも多いと思います。行為者側の話を聞く場合は、事前に情報収集した内容に沿って具体的な事実を確認の上、問題のある言動があった場合は注意と改善指導を行います。
さらに、社内の懲戒規程等に該当する場合は懲戒も検討します。
対応を曖昧にすると、後々に問題になる可能性があります。
社内ルールに従って、しっかり対処しておくべきです。