就業規則と懲戒処分


ハラスメント行為が発生した場合は、速やかに事実確認を行う必要があります。


そして、ハラスメントが発生した事実があり、就業規則の懲戒規程に該当する場合、


懲戒の適用を検討する必要があります。





懲戒処分の実施はハラスメント対策の重要な要素です。


企業や組織において公平 ・公正に実施することが、


ハラスメントに関する問題解決と再発防止に結びつきます。


懲戒処分に該当する事案に対し、しばらく様子を見る等として放置してしまうと、


その後に事態が悪化したときや、別な事案が発生したときに対応が難しくなります。


また、「様子を見る」などの状態は被害者の立場からすると、


結果的に「何もしていない」と同様となり、


会社への不信感や、安心して働けるよう職場環境を整える義務


(使用者の法的な義務 )を怠っていると看做されるリスクがあります。


懲戒処分の方法や種類を就業規則に定めてルールに従って処分を行いますが、


具体的にどのように進めるのかという実務的な事には法令の明確な定めはありません 。


このため、企業によっては適切に実施されていないケースもあると思われます。


従業員の懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則に懲戒に関する規定を設けて


従業員に周知する必要があります。


就業規則とは、労働基準法などの法令に基づいて働き方についてのルールを定めたものです。


従業員が 10 名以上の企業は、就業規則を制定して


所轄の労働基準監督署に届出ることが義務付けられています。


従業員 10 人未満の会社は、就業規則を労働基準監督署に届け出る義務はありませんが、


懲戒に関する規定がない状態で懲戒処分をすることは問題がありますので、


企業の規模に拘わらず就業規則 を整備することは必要です。


ハラスメントを禁止する等の内容や、


発生した場合の懲戒の定め等を明確にしておきましょう。


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