ハラスメント対応の考え方

◆ハラスメント対応の考え方


 ハラスメント等の労務トラブルを起こす従業員には何等かの理由があり、


 どういう背景や原因があるのかという


 全体像を把握して対処することが大切です。



 例えば、上司からパワハラを受けた従業員が会社に申し出た


 とします。事実確認を行ってパワハラが事実だった場合、


 パワハラを行った上司には何等かの理由があるはずです。


 理由やその背景にある根本的な原因を十分把握せずに


 配置転換や懲戒処分等の措置を行っても問題解決に至らず、


 かえって労務トラブルが拡大する恐れもあります。


 また、ハラスメント行為者に対し、


 頭ごなしに否定する事や悪者扱いをする等の対処を行うと、


 敵対的な関係になり報復行動や労使紛争に繋がる可能性があります。


 例えば、部下にパワハラを繰り返すマネージャーがいた場合、


 以下のような様々なことが考えられます(一例)。


 ・過去から厳しい指導が当たり前の企業風土であり、


  部下指導の方法として必要な事と考えている(悪気はない)


 ・出世意欲が強く、自分の出世のために部下に無理を強いている


 ・そのマネージャー自身が上席者からパワハラを受け ていて、


  ストレスのはけ口として部下に厳しくしている


 ・長時間労働、人手不足や業務量の過多等で強いストレスを受け


  てストレス反応が出ている。


 ・気が短い、切れやすい、自制できない等の性格上の問題


 ・他人の苦痛を認識できない等の性格や精神的な問題


 ・部下の側に大きな問題があり対処に困っている、等の場合


 パワハラ行為者にいじめや嫌がらせの意図があったのか、


 もしそうだとすると何かの事情でそうなったのか等、


 行為者本人や周囲の関係者の話から問題点と、


 その背景や根本原因を考えた上で


 問題解決の方法を選択することが必要です。